Assessment Center werden bei der Auswahl von Führungskräften häufig eingesetzt. Je höher die Qualifikation der Kandidaten ist, desto eher lohnt sich auch der Einsatz eines komplizierten und mit höheren Kosten verbundenen Auswahlverfahrens wie einem Assessment-Center.
Darüber hinaus kommt es gerade bei Führungskräften besonders auf die Soft Skills an, die sich in einem bloßen Gespräch nur schwer beurteilen lassen. Daher kommt der Gruppe der Führungskräfte bei Assessment Centern eine besondere Bedeutung zu.
Verschiedene Bezeichnungen für Führungskräfte Assessment Center
Die Einladung zu einem Auswahlverfahren für Führungskräfte wird oft anders genannt. Die Unternehmen und durchführenden Dienstleister laden gerne zu einem Development Center, einer Potenzialanalyse, einem Leadership Check, Executive Assessment oder einem Management Audit ein. Warum ist das so? Niemand wird gerne in seinem Verhalten beobachtet und evaluiert. Daher wird schon bei der Namensgebung dieses Auswahlprozesses darauf geachtet, es etwas attraktiver klingen zu lassen. Schließlich geht es beim eigenen Development oder Potenzial ja um die die eigene Verbesserung, oder? Tatsächlich verbergen sich hinter all diesen unterschiedlichen Bezeichnungen ganz normale Assessment-Center. Jede Veranstaltung, in der Sie Aufgaben unter Beobachtung lösen und bewertet werden, ist ein Assessment-Center.
Wie unterscheidet sich ein Assessment Center für Führungskräfte?
Der Fokus eine Führungskräfte Assessment-Centers liegt auf den sozialen Fähigkeiten. Daher werden in einem Assessment Center mit Führungskräften eher Aufgaben eingesetzt, die Rückschlüsse auf ihre Durchsetzungsfähigkeit, Umgang mit Konflikten, Kommunikations- oder Teamfähigkeit ermöglichen.
Assessment-Center wurden ursprünglich für die Auswahl von Führungspersonal entwickeln und daher genau auf diese Bedürfnisse ausgerichtet. Mehr und mehr fanden sie später auch Einzug in den Auswahlprozess anderer Positionen. Aus diesem Grund unterscheidet sich ein Assessment-Center für Führungskräfte nur kaum von einem regulären Assessment Center. Der Unterschied liegt viel mehr in der Auswahl der Aufgaben, die zu bearbeiten sind. Während in einem einfachen Assessment Center für Einstiegspositionen verstärkt Tests vorkommen, die auf fachliche Qualifikationen, Belastbarkeit, Fachwissen und Hard Skills wie logisches Denken abzielen, werden in Assessments für Führungskräfte die Aufgaben auf Soft Skills wie Kommunikationsstärke und Durchsetzungsfähigkeit ausgerichtet.
Führungskräfte werden häufig zu einem Einzel-Assessment eingeladen, sind also der einzige Kandidat beim Assessment und agieren dort nicht mit anderen Kandidatinnen und Kandidaten.
Zusammengefasst gibt es folgende Besonderheiten eines Führungskräfte Assessments:
- Fokus auf Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeiten
- eher seltene Prüfung von fachlichen Qualifikationen
- werden häufig als Einzel-Assessment durchgeführt
Welchen Nutzen bringt ein Assessment-Center für Führungskräfte?
Wenn Sie ein Assessment-Center erfolgreich bestehen, eröffnen sich für Sie als Bewerber neue Möglichkeiten der Entwicklung in Ihrem Unternehmen oder bei einem neuen Arbeitgeber. Ein erfolgreich absolviertes AC ist die Voraussetzung für Ihr nächstes Karriere-Level. Eine gute Gesamtbewertung ist ein Hygiene-Faktor für höhere Management-Positionen und wird als Basis für die Identifikation weiteren Trainingsbedarfs für Ihren neuen Job genutzt.
Erfahrene Führungskräfte sehen das Testverfahren als Chance, sich in den einzelnen Übungen gezielt zu präsentieren. Daher sollten Sie in Ihre strategische Vorbereitung investieren und sich professionell auf Ihr Assessment-Center vorbereiten.
Ablauf und Bewertung im Führungskräfte Assessment-Center
Ein modernes Assessment- oder Development-Center dauert i.d.R. einen halben bis einen Tag. Eine übliche Länge sind 4-6 Stunden. Dabei ist ein Online-Assessment eher am kürzeren Ende und ein Vor-Ort-Termin auf Grund der logistischen Gegebenheiten eher am längeren Ende des Spektrums zu erwarten.
Nach einer kurzen Vorstellungsrunde geht es für Sie direkt in die einzelnen Aufgaben. Sie erhalten dafür jeweils die Aufgabenstellung und haben dann eine fest definierte Vorbereitungszeit. Anschließend präsentieren Sie Ihre Ergebnisse (z.B. Fallstudie, Postkorbübung), bzw. gehen in die Umsetzung Ihrer vorbereiteten Strategie (z.B. Rollenspiel oder Gruppendiskussion). Einen Beispiel-Ablauf eines AC finden Sie hier.
Während des ganzen ACs werden Sie von Assessoren beobachtet. Diese Beobachter bewerten Ihr Verhalten in den unterschiedlichen Übungen und geben später ein Urteil über Ihre Eignung für die zu besetzende Position ab. Die Messung Ihrer Leistung beruht dabei auf Ihrem Verhalten in den jeweiligen Aufgabenstellungen im Vergleich zu den erwarteten Standards in der neuen Position. Jeder Assessor beobachtet und bewertet Sie dabei unabhängig, um ein möglichst objektives Bild zu erhalten. Am Ende eines Assessment-Centers werden erfolgt dann die gemeinsame Bewertung aller Assessoren. Führungskräfte erhalten meist am Ende des Tages ein erstes Feedback zu Ihrer Leistung.
Online Assessment für Führungskräfte
Inzwischen werden viele Assessment-Center für Führungskräfte online abgehalten. Das hat den Grund, dass dies sowohl für Kandidaten als auch für die Organisatoren und Beobachter viel einfacher und effizienter ist. Außerdem ist die Auswahl von Management-Personal ohnehin auf Einzel-Assessments ausgelegt, so dass durch die Wahl des Online-Assessment anbietet. Kandidaten haben manchmal Sorge, dass Ihnen wichtige Kontaktpunkte entgehen und die Beobachter keinen vollständigen Eindruck von Ihnen erhalten. Diese Sorge ist unbegründet. Es ist zwar richtig, dass einige Kontaktpunkte wie Betreten des Raums, Begrüßung und Small Talk im Stehen, der Handschlag, mancher Augenkontakt, viele Gesten, etc. im Video-Call wegfallen. Diese machen jedoch nur einen kleinen Teil des Gesamteindrucks aus. Auch im Online-Verfahren bekommt man genügend Einblicke in die Gestik und Mimik eines Kandidaten. Die durchführenden Beratungsunternehmen gehen davon aus, dass sie 80-90% der die Entscheidung beeinflussenden Datenpunkte auch im Online Assessment ausreichend wahrnehmen und bewerten können. Somit überwiegen die Vorteile des geringeren Zeit- und Kostenaufwands für alle Beteiligten gegenüber den Nachteilen.
Häufige Übungen und Aufgaben im Assessment Center für Führungskräfte
Die typischen Aufgaben eines Führungskräfte Assessment Centers sind:
- Selbstpräsentation
- Strukturiertes Interview
- Rollenspiel (oft mehrere)
- Fallstudie
- Präsentation
- Persönlichkeitstests (meist einige Tage vorab online)
- Kognitive Leistungstests (oft einige Tage vorab online)
Früher war auch die Postkorbübung verbreitet, heute kommt ein Postkorb seltener zum Einsatz. Die in Einstiegs-Assessments beliebten Gruppenübungen wie Gruppendiskussionen sind in Führungs-ACs die Ausnahme.
Selbstpräsentation
Die Selbstpräsentation kommt in allen Assessment-Centern vor. Sie kann Ihnen in Form einer informell wirkenden Vorstellungsrunde am Anfang des Tages begegnen, als designierte offizielle Aufgabe oder als Einstiegsfrage im Interview („Gehen Sie bitte kurz auf Ihren Werdegang ein.“). In all diesen Fällen sollten Sie eine prägnante und bewusst gewählte Vorstellung Ihres Profils parat haben. Wie das geht, können Sie unserem Leitfaden und Beispiel entnehmen.
Strukturiertes Interview
Auch das Interview wird Ihnen in so gut wie jedem AC begegnen. Es wird gerne als strukturiertes Interview oder kompetenzbasiertes Interview angekündigt. Diese Bezeichnungen sollen es von einem lockeren Kennenlern-Gespräch abgrenzen und es als systematische Assessment-Center Aufgabe positionieren. Ein strukturiertes oder kompetenzbasiertes Interview bedeutet lediglich, dass die Fragen im Vorfeld bewusst ausgewählt und festgelegt wurden, um weitere Datenpunkte für Ihre Beobachtung und Bewertung zu sammeln. Es handelt sich dabei um ein typisches Interview innerhalb des Assessment-Centers, in dem Sie typische Fragen rund um Ihre Person, Ihr Profil, Ihre Motivation, Ihre Qualifikation und Erfahrungen und Ihr Verhalten in vergangenen oder zukünftigen Situationen erwarten können. Ein solches Interview können Sie in weiten Teilen vorbereiten und zur Übung unseren kostenlosen Interview Simulator nutzen.
Rollenspiele (z.B. Mitarbeitergespräch)
Gerade in Rollenspielen lassen sich typische Führungssituationen gut nachstellen und beobachten. Die häufigste Rollenspiel-Variante ist das Mitarbeitergespräch, in der man Ihre Interaktion mit einem Teammitglied simulieren kann. Darin sollen Sie als Führungskraft mit einem Mitarbeiter z.B. über seine Leistungen sprechen oder ihn zur Übernahme zusätzlicher Aufgaben bewegen. Wie verhalten Sie sich in einer solchen Situation? Welche Gesprächsstrategien nutzen Sie, und gehen Sie auf die Argumente, Fragen und Sorgen des Mitarbeiters ein? All dies ermöglicht eine gute Einschätzung, wie Sie sich später in einer ähnlichen Alltagssituation verhalten würden. Weitere Varianten des Rollenspiels sind das Kollegengespräch und das Kundengespräch.
Fallstudie / Case Study
Auch die Bearbeitung einer Fallstudie mit anschließender Präsentation eine beliebte Aufgabe, der Sie sich im Assessment-Center für Führungskräfte stellen müssen. Die Fallstudie zeigt dabei die analytischen und strategischen Fähigkeiten des Kandidaten, während man in der Präsentation die Kommunikationsfähigkeit und Überzeugungskraft der Führungskraft beobachten kann.
Sie erhalten ein umfangreiches Briefing zu einer festgelegten Situation oder einem Problem, für dass Sie innerhalb einer Bearbeitungszeit von 1-2 Stunden einen Lösungsansatz erarbeiten sollen. Meist gibt es für den Fall keine Musterlösung, sondern man möchte Ihren individuellen Ansatz in einer solchen Situation sehen. Erfassen Sie komplexe Situation schnell? Identifizieren Sie die wesentlichen Erfolgsfaktoren? Denken Sie ganzheitlich, unternehmerisch und strategisch? Treffen Sie realistische Annahmen? All dies lässt auf Ihre Problemlösungskompetenz im späteren Berufsalltag schließen. Nach der Bearbeitungszeit präsentieren Sie Ihre Ergebnisse vor den Beobachtern und beantworten Rückfragen.
Präsentation
Die Präsentation kann entweder in Form der Ergebnispräsentation Ihrer Fallstudienbearbeitung und/oder als völlig eigenständige Aufgabe in Ihrem Assessment-Center vorkommen. Gerade in einem Online Assessment bietet sich die Ausarbeitung einer 1-2-stündigen Case Study nicht an. Hier greifen Führungskräfte und Personaler gerne zu einer Themenpräsentation, die Sie bereits vor dem AC-Termin eigenständig vorbereiten und dann am Tag des Assessment-Center nur noch halten.
Die Themen können dabei fachlichen Bezug haben oder bewusst fachfremd sein. Dies hängt von den Anforderungen an die Stelle ab. Da bei der Besetzung von Führungspositionen regelmäßig auch fachfremde Kandidaten evaluiert werden, kann in Durchführung und Planung eine fachfremde Themenstellung festgelegt werden, um ein faires Assessment zu gewährleisten. Auf der anderen Seite ermöglicht eine Fachpräsentation Einblick in Ihre Kompetenz und Ihre konkreten Ansichten und Einschätzungen zum späteren Einsatzbereich, was zusätzliche Informationen für die Einstellungsentscheidung liefert.
Ein beliebtes Thema für die Präsentation ist die aktuelle Einschätzung des Markt- und Branchenumfelds, aktueller Herausforderungen und Trends, Ihre Prognose für die Entwicklung in den nächsten Jahren und Ihre daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen für das Unternehmen.
Persönlichkeitstest
Im gesamten Assessment-Center geht es um die Einschätzung Ihrer Person und Ihres Profils. Aus diesem Grund nutzen die Beratungsunternehmen, die die Assessments für die Unternehmen durchführen gerne Persönlichkeitstests. Dies sind standardisierte und (meist) wissenschaftlich fundierte Selbsteinschätzungstests. Je nach Art werden Tests und Fragebögen eingesetzt und Sie müssen angeben, inwiefern Sie verschiedenen Aussagen zustimmen oder nicht. Sie haben in der Regel je Aussage nur 20-30 Sekunden Zeit zu lesen und zu antworten, denn man möchte Ihre spontane Einschätzung. Oft wird das anhand einer Zustimmungsskala abgefragt. Dabei geht es um Persönlichkeitsmerkmale wie diese:
- sind Sie eher zahlen- oder menschenorientiert?
- präferieren Sie detaillierte Analyse oder schnelle Entscheidungen?
- ziehen Sie sich bei Konflikten eher zurück oder werden Sie lauter?
Bei diesen Tests geht es darum, Sie anhand von Spektren vereinfacht gesagt in bestimmte „Schubladen“ zu stecken. Dabei gibt es kein richtig und falsch. Besonders interessant ist für die Beobachter, ob es Abweichungen zwischen Ihrer Selbsteinschätzung im Persönlichkeitstest und dem von den Assessoren gemachten Beobachtungen in den Übungen gibt.
Bei der Beurteilung der Testergebnisse können die Beobachter auch Benchmarkdaten von bisher durchgeführten Executive Assessments zurückgreifen und Sie so relativ verlässlich einordnen. Die Persönlichkeitstests werden online vor dem Assessment durchgeführt. Man schickt Ihnen dazu einige Tage vor Ihrem Assessment einen Link und Sie absolvieren die 30-60-minütigen Tests von zuhause aus.
Kognitiver Leistungstest
Etwas seltener als Persönlichkeitstests werden in Führungskräfte-ACs kognitive Leistungstests eingesetzt. Diese werden Ihnen in der Regel in Form eines Zugangslinks einige Tage vor Ihrem AC-Termin per E-Mail zugesandt und Sie können diese von zuhause aus bearbeiten. Ab und zu werden die Tests auch vor Ort an Tablet oder Computer absolviert. Kognitive Leistungstests dauern meist 20 Minuten je Test und die Unternehmen kombinieren meist 2-3 Tests, so dass Sie mit einer Gesamtdauer von 40-60 Minuten rechnen sollten.
Typische Tests sind das numerische Schlußfolgern, die Mustererkennung, das Fortsetzen von Zahlenreihen, die Chartanalyse oder Analytik- und Logiktests.
Ein Führungskräfte Assessment-Center vorbereiten
Die gute Nachricht ist: ein Führungskräfte Assessment-Center lässt sich sehr gut vorbereiten. Meist lässt sich mit einer gezielten Vorbereitung auf die zu erwartenden Aufgaben die Leistung im Assessment-Center deutlich steigern.
Der Fokus der Vorbereitung sollte auf den typischen Aufgaben liegen. Durch eine Online-Recherche oder das Gespräch mit der Personalabteilung oder Kolleginnen und Kollegen, die bereits ein Assessment-Center im gleichen Unternehmen absolviert haben, lässt sich das Aufgabenspektrum meist noch weiter eingrenzen.
Aufgaben der Vorbereitung
Eine umfassende Vorbereitung umfasst die Analyse und Optimierung der Darstellung Ihres eigenen Profils und Karrierewegs in der Selbstpräsentation und im Interview. Für was stehen Sie? Ihr Profil sollte klar und prägnant sein. Gerne unterstützen wie Sie dabei. Die wichtigsten Komponenten einer gelungenen Selbstpräsentation finden Sie hier.
Das Rollenspiel bildet oft den Kern eines ACs und sollte unbedingt praktisch geübt werden. Nur das theoretische Wissen des richtigen Vorgehens reicht meist nicht für eine gute Leistung im Assessment-Center Rollenspiel. Erfahrungen aus dem Praxisalltag von Mitarbeitergespräch lassen sich ebenfalls nur sehr bedingt in das künstliche Umfeld eines Assessment-Centers übertragen. Tatsächlich ist das eines der häufigsten Fallstricke unserer Klient*innen in unserer Beratungspraxis.
Fallstudien und Präsentationen lassen sich sehr gut im Vorfeld üben, auch alleine. Dazu benötigen Sie nur einige Beispielaufgaben und etwas Zeit. Doch der Fleiß zahlt sich aus, wenn Sie im Assessment-Center auf bewährte und bewusst geübte Tools zurückgreifen können.
Persönlichkeitstests sollten Sie ehrlich beantworten, so dass hier eine Vorbereitung nicht notwendig ist. Wenn Sie möchten, können Sie solche Tests vorab einmal machen, um sich mit der Frage- und Antworttechnik vertraut zu machen. Kognitive Leistungstests dagegen sollten Sie unbedingt üben, wenn Sie eine Einladung dazu erhalten haben. Hier setzt schon nach wenigen Durchgängen ein positiver Übungseffekt ein.
Sie haben mehrere Möglichkeiten, sich auf Ihr Führungskräfte Assessment-Center vorzubereiten.
Assessment Center Coaching
Die qualitativ beste, aber auch teuerste Art der Vorbereitung ist mit einem Assessment-Center Coach. Der Vorteil eines Assessment-Center Coaching liegt in der Individualität des Trainings und dem direkten und unmittelbaren Feedbacks, dass Sie erhalten. Ein Coaching, dass die typischen Inhalte abdeckt liegt zwischen ein- und zweitausend Euro. Dafür kürzen Sie Ihre Vorbereitung deutlich ab und gehen aus dem Coaching mit einer fertigen und professionellen Selbstvorstellung, einer klaren Strategie und viel praktischer Übung für Ihr echtes AC.
Assessment Center Seminar
Assessment-Center Seminare oder Workshops eignen sich kaum für Führungskräfte. Meist sind diese Seminare auf Standard- oder Einstiegs-ACs ausgelegt. Eine Gruppendiskussion zu üben ist nur sinnvoll, wenn Sie diese auch in Ihrem AC erwarten. Zudem ist dies die ineffektivste Art der Vorbereitung. Sie verbringen viel Zeit damit, sich die Fragen anderer Teilnehmer anhören zu müssen, die vielleicht mit Ihrer Situation gar nichts zu tun haben. Zudem sind diese Workshops nicht ganz billig, da für Anreise, Räumlichkeiten, Verpflegung, usw. gesorgt werden muss. Ein Workshop liegt meist im Bereich von ein- bis fünfhundert Euro, abhängig von der Zahl der Teilnehmer.
Assessment Center Vorbereitungskurs
Eine sehr effektive und günstige Art der Vorbereitung ist die Nutzung eines Online Trainings. Dies ermöglicht Ihnen sich zeit- und ortsunabhängig gezielt auf die für Sie relevanten Aufgaben vorzubereiten. Ein Online Kurs ermöglicht Ihnen ebenfalls, sich relevante Stellen mehrfach anzusehen oder später Inhalte zu wiederholen. In unseren Kursen finden Sie außerdem gefilmte Beispiele zu typischen Aufgaben, so dass Sie die Aufgaben nicht nur theoretisch, sondern auch in der praktischen Anwendung kennenlernen. Mehr zu unserem Online Vorbereitungskurs finden Sie hier.
Assessment Center Buch
Die günstigste, aber etwas aufwändigere Art der Vorbereitung ist ein Buch. Sie erhalten alle Konzepte und Lösungsansätze für ein erfolgreiches ACs. Allerdings müssen Sie diese Ansätze selbst in die Praxis übertragen und anwenden. Es ist etwas anderes, die Lösungsstrategie für ein Rollenspiel gelesen zu haben und sie erfolgreich mit präzisen Formulieren verinnerlicht zu haben und in einem dynamischen Umfeld anzuwenden. Daher empfehlen wir unser Buch „Training Assessment-Center“ im STARK-Verlag als optimalen Begleiter zu unserem Online-Training, in dem Sie die Ansätze in der Praxis angewendet sehen können.
Häufige Fehler im Führungskräfte Assessment Center
Wir erleben in unseren Trainings, dass Manager und Managerinnen immer wieder ähnliche Fehler machen. Zu den häufigsten Fehlern gehören:
- wenig Vorbereitung auf das Assessment, trotz der großen Bedeutung für die weitere Karriere – meist begründet mit wenig Zeit im Berufs- und Familienalltag
- Annahme, dass die Erfahrung aus dem Praxisalltag einem im AC helfen, häufig bezogen auf die Vorstellung der eigenen Person, bereits absolvierten Interviews oder dem Mitarbeitergespräch
- nur theoretische Vorbereitung mit einem Buch, aber ohne die Konzepte auf das eigene Profil zu adaptieren oder praktisch anzuwenden und zu üben, z.B. die Formulierung von Fragen im Rollenspiel
- kein klarer, roter Faden in der Selbstvorstellung, dadurch kein scharfes Profil
Diese Fehler lassen sich durch eine gezielte Vorbereitung und etwas Übung leicht vermeiden.
Tipps für Ihr Führungskräfte Assessment Center
Aus den häufigen Fehlern lassen sich direkt konkrete Tipps für Ihre Vorbereitung ableiten:
- nehmen Sie das Assessment-Center als wichtige Hürde auf Ihrem Karriereweg ernst
- bereiten Sie sich intensiv und gründlich darauf vor
- als Führungskraft sind Sie Profi und sollten auch im AC wie ein Profi auftreten – nämlich gut vorbereitet und mit einer klaren Strategie, wie Sie sich präsentieren wollen
- beschäftigen Sie sich mit den typischen Inhalten Ihres Assessments, überlegen Sie sich Ihre individuelle Lösungsstrategie und üben Sie diese praktisch mit einem Sparringspartner
- schärfen Sie insbesondere Ihr Profil und erarbeiten Sie eine klare Kommunikationslinie
Gerne begleiten wir Sie bei diesem Prozess in unserem Executive Coaching oder Online-Kurs.
