Das Assessment Center hat seinen Ursprung Anfang des 20. Jahrhunderts in Deutschland und diente zur Auswahl von Offizieren sowie anderen relevanten Berufsgruppen wie Flugzeugführer, Kraftfahrer und Funker im militärischen Bereich.

Der Ansatz war eine ganzheitliche Betrachtung der Kandidaten. Man wollte durch das „heerespsychologische Auswahlverfahren“ geeignete Anwärter, unabhängig von Status und sozialer Herkunft, nach ihren tatsächlichen Fähigkeiten herausfiltern. Auch damals wurden bereits Gruppendiskussionen als Beurteilungsinstrument eingesetzt.

Nach dem 2. Weltkrieg wurde das bewährte militärische Auswahlverfahren auch in der USA unter dem jetzt bekannten Namen von der Wirtschaft übernommen.

Die nordamerikanische  ‚American Telephone & Telegraph Corporation‘  veranstaltete 1956 erstmals ein Assessment Center für den Führungskräfte-Nachwuchs. Dieses erste Assessment Center in den USA war sehr viel aufwendiger angelegt als heute und bestand aus siebzehn verschiedenen Aufgaben und Prüfungen (zum Vergleich: heutzutage besteht ein Assessment Center im Schnitt aus sechs verschiedenen Aufgabentypen).

Ferner gab der Konzern die ‚Management Progress Study‘ (1956-1966) in Auftrag, welche Führungskräfte der amerikanischen Wirtschaft beobachtete und ihren Werdegang mit der vorherigen Beurteilung im Assessment Center verglich. Diese Studie bestätigte deutliche den Zusammenhang zwischen der Beurteilung durch den Assessor und dem beruflichen Werdegang der Teilnehmer. Die Ergebnisse der Studie lösten in den 60iger Jahren in den USA und Europa eine wahren Hype dieses personellen  Auswahlverfahrens aus.

1969 wurde erstmals wieder durch IBM ein Assessment Center in Deutschland durchgeführt.  IBM war wirtschaftlich sehr erfolgreich, was unter Anderem auch auf die besonders professionelle Methodik der Personalauswahl zurückgeführt wurde. Die Methode fand schnell Nachahmer und verbreitete sich schnell in Deutschland und Großbritannien.

Heutzutage greifen siebenundzwanzig von den dreißig DAX Unternehmen auf die Personalauswahl durch Assessment Center zurück. Das  Assessment Center hat sich bei der Auswahl von Führungskräften, Absolventen sowie Auszubildenden bewährt. Insbesondere Unternehmen aus der Dienstleistungsbranche wie Versicherungen und Banken, die auf gute Kundenkontakte setzen, nutzen das Assessment Center, um die Kommunikationsfähigkeit und das Teamverhalten der Bewerber zu prüfen.

Der Trend geht weg von größeren Teilnehmergruppen hin zu kleineren Veranstaltungen mit wenigen Teilnehmern, zunehmend häufig werden auch Einzelauswahlen eingesetzt. Bei den Einzelauswahlen werden Elemente des Assessment Centers wie die Präsentation oder auch das Rollenspiel in Verbindung mit einem klassischen Bewerbungsgespräch kombiniert.

In den letzten Jahren hat sich die Häufigkeit von Gruppendiskussionen verringert, dagegen hat sich der Anteil der Einzeltests mehr als verdoppelt. Insgesamt werden ACs jedoch verschlankt, wohl auch um Kosten zu sparen. Das ist sicherlich für Bewerber und Veranstalter weniger fordernd, beinhaltet aber auch eine höhere Fehlerquote als umfangreichere Auswahlen.

Gern wird auch auf Online-Verfahren zurückgegriffen. Hier werden störende Einflussfaktoren in eine objektive Bewertung wie persönliche Vorlieben oder das Aussehen ganz ausgeschlossen. Das Assessment Center kann sowohl von der Personalabteilung als auch von externen Firmen durchgeführt werden.

Es gibt Weiterentwicklungen des Assessment Centers für die Bewertung von Führungskräften. Diese Management Audits werden von externen Beratungsfirmen durchgeführt. Andere Schwerpunkte können die Entwicklung von Mitarbeitern sein, oder die Erfolgskontrolle von Weiterbildungen. Bekannt sind auch prognostische Assessment Center, die den Schwerpunkt auf die persönliche Weiterentwicklung legen.

Grundsätzlich findest Du Assessment Center in Europa eher im deutsch- und englischsprachigem Raum. In Asien beinhaltet der Ausdruck Assessment Center zwar auch eine Form der Mitarbeiterbeurteilung, hier werden sie aber oft eher als Teamtraining eingesetzt.

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